El plan de igualdad pasa a ser obligatorio para empresas con más de 50 trabajadores, en lugar de las 250 exigibles hasta el momento actual. El pasado 1 de marzo se aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 dedicado a la implantación de “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”.
Este Real Decreto, viene a presentar modificaciones importantes a la Ley de Igualdad, y nos detenemos específicamente en lo que a la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas se refiere y que entrará en vigor de paulatinamente, fundamentalmente apoyados en el desarrollo normativo correspondiente.
Antes de esa fecha, la negociación de un plan de igualdad solo era de obligado cumplimiento para aquellas entidades que superaban la barrera de los 250 trabajadores. Ahora los requisitos bajan y el plan de igualdad será de obligado cumplimiento para empresas de más de 50 trabajadores. Se reduce el requisito a cinco veces menos.
Como hemos indicado ya, esto irá entrando en vigor de forma progresiva. Para ello, se establece el siguiente calendario:
- Desde el 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
- Desde el 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
- Desde el 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla.
La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) será la encargada de imponer sanciones cuantiosas a las empresas que incumplan este baremo o negociación.
CUMPLIMIENTO FEHACIENTE
Y para evitar la siempre presente picaresca española, el Real Decreto nos dice que el Plan de Igualdad tiene que ser tangible. Para ello los objetivos deben ser evaluables, según la norma y el «claustro que pone la nota» estará también compuesto por la representación legal de los trabajadores. De esta forma se pretende evitar que la empresa siente la afirmación de cumplimiento cuando de facto no sea efectiva.
A tal fin, existirá una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad ante la que la empresa responde. A dicho órgano se le entregará todos los datos necesarios para efectuar la evaluación del plan de igualdad.
CÓMO SERÁ LA EVALUACIÓN
El Real Decreto establece que al menos, el informe que elabore la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad en la empresa, tendrá que evaluar los siguientes aspectos y por este orden.
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Nótese el cambio de término conciliación por el de corresponsabilidad, que viene siendo una reivindicación ya tradicional de los sindicatos. No se trata solamente de que la mujer pueda conciliar trabajo e hijos, sino que se viaja hacia un concepto más complejo: el de la corresponsabilidad de la tarea entre ambos progenitores.
Como novedades, también podemos citar la auditoría salarial entre mujeres y hombres, y la infrarrepresentación femenina.
REGISTRO OFICIAL
Por otro lado, las empresas estarán obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que será dependiente de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
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